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Arbeitsrecht – was 2025 auf uns zukommt

Agnieszka Szczodra-Hajduk, Paulina Przewoźnik-Lewiński, Aleksandra Fiuk

24. Februar 2025

Neues Jahr, neue Regelungen! Im Jahr 2025 kommen wichtige Änderungen im polnischen Arbeitsrecht auf uns zu. Die neuen Rechtsvorschriften werden nicht nur die Arbeitnehmer betreffen, sondern auch neue Pflichten und finanzielle Belastungen für Arbeitgeber mit sich bringen.

INHALTSVERZEICHNIS

Heiligabend als arbeitsfreier Tag
Tarifverträge und andere Kollektivvereinbarungen
Novellierung der Vorschriften im Bereich Arbeitssicherheit und -hygiene
Neue Definition von Mobbing
Entgelttransparenz
Zusatzurlaub für Eltern von Frühgeborenen

Heiligabend als arbeitsfreier Tag

Mit Wirkung ab dem 1. Februar 2025 wurde die Liste der arbeitsfreien Tage im Gesetz über die arbeitsfreien Tage um den 24. Dezember erweitert. Darüber hinaus gilt – gemäß der Novelle des Gesetzes über die Beschränkung des Handels an Sonn- und Feiertagen und an bestimmten anderen Tagen – das Handelsverbot nicht an den drei aufeinander folgenden Sonntagen vor Heiligabend.

Tarifverträge und andere Kollektivvereinbarungen

Das Gesetz über Tarifverträge und andere Kollektivvereinbarungen (Gesetz über Tarifverträge) sollte am 1. Januar 2025 in Kraft treten. Die Arbeiten an diesem Entwurf sind jedoch noch nicht abgeschlossen und dauern derzeit im Ausschuss für europäische Angelegenheiten noch an.

Der Entwurf des Gesetzes über Tarifverträge sieht eine Vereinfachung des Verfahrens für den Abschluss und die Registrierung von Tarifverträgen vor. In der Praxis sollen die neuen Bestimmungen zu einem effizienteren Verhandlungsprozess zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaften führen. Gemäß der Begründung des Entwurfs des Gesetzes über Tarifverträge soll das Gesetz die bestehenden Vorschriften von Teil XI des Arbeitsgesetzbuches, der Tarifverträgen gewidmet ist, vollständig ersetzen und geht von folgenden Prämissen aus:

ein offener Katalog von Angelegenheiten, die unter den Tarifvertrag fallen;
Erleichterung der Registrierung von betrieblichen und überbetrieblichen Vereinbarungen;
Einschaltung eines Mediators bei Tarifvertragsverhandlungen;
Festlegung der Laufzeit von Tarifverträgen (5 Jahre für einen betrieblichen Tarifvertrag und 10 Jahre für einen überbetrieblichen Tarifvertrag);
Vereinfachung des Verfahrens zum Austritt aus einem überbetrieblichen Tarifvertrag für Arbeitgeber, die diesen aus wirtschaftlichen Gründen nicht umsetzen können.

Novellierung der Vorschriften im Bereich Arbeitssicherheit und -hygiene

Gemäß dem Entwurf der Verordnung über die allgemeinen Vorschriften über die Arbeitssicherheit und -hygiene darf die Temperatur am Arbeitsplatz nicht höher sein als:

28 °C bei Arbeiten, bei der die Stoffwechselrate gering bis mittel ist, und in Büroräumen;
25 °C bei Arbeiten, bei welchen die Stoffwechselrate hoch ist;
22 °C bei Arbeiten, bei denen die Stoffwechselrate sehr hoch ist, es sei denn, dies ist aus technologischen Gründen nicht möglich.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber geeignete technische Lösungen zur entsprechenden Senkung der Temperatur vorsehen muss, und wenn dies nicht möglich ist, ist er verpflichtet, andere organisatorische Lösungen anzuwenden, die von den Bedingungen und Besonderheiten der Arbeit abhängen, einschließlich der im Anhang der Verordnung genannten Lösungen.

Die Einführung der oben genannten organisatorischen Lösungen erfordert die Zusammenarbeit des Arbeitgebers mit der betrieblichen Gewerkschaft oder, falls es keine solche Gewerkschaft gibt, mit den Arbeitnehmervertretern, und die Rücksprache mit dem Arzt, der die Gesundheitsvorsorge für die Arbeitnehmer gewährleistet. Darüber hinaus verpflichtet der Verordnungsentwurf die Arbeitgeber, bis zum 1. Juni 2025 ihre Arbeitsräume anzupassen und ihre Dokumentation zur Bewertung des beruflichen Risikos entsprechend den Anforderungen der Verordnung zu aktualisieren.

In den aktuellen Anmerkungen zum Verordnungsentwurf werden die zu erwartenden höheren Kosten für die Arbeitgeber und die Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Unklarheit der Vorschriften über die Anwendung der Stoffwechselrate sowie die Methode der Temperaturmessung selbst angesprochen.

Neue Definition von Mobbing

Das Ministerium für Familie, Arbeit und Sozialpolitik hat einen Gesetzesentwurf zur Änderung der Definition von Mobbing veröffentlicht. Das Hauptaugenmerk liegt nun auf der Hartnäckigkeit der Handlungen des Mobbers, während die Dauer der Handlungen nicht länger ein relevanter Faktor für die Feststellung des Vorliegens von Mobbing sein wird. Die Feststellung von Mobbing wird auch unabhängig von der Absicht des Mobbers oder dem Auftreten einer bestimmten Wirkung sein. Gemäß dem Entwurf wurden zufällige und einmalige Handlungen von der Definition des Mobbings ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber wird verpflichtet sein, Präventivmaßnahmen zu ergreifen, Mobbing zu erkennen und darauf zu reagieren und die Opfer von Mobbing zu unterstützen. Die Arbeitsordnung (und bei Arbeitgebern, die nicht verpflichtet sind, eine solche zu erstellen – eine Bekanntmachung) muss Bestimmungen zur Bekämpfung von Mobbing und Diskriminierung enthalten.

Der Entwurf sieht vor, dass ein Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing wurde, vom Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe von mindestens dem Sechsfachen seiner Vergütung oder Schadensersatz verlangen kann. Für die Beurteilung, ob ein bestimmtes Verhalten Mobbing darstellt, sind die objektive Auswirkung auf den Arbeitnehmer und seine subjektiven Gefühle oder Reaktionen, sofern diese rational sind, von Bedeutung. Der Arbeitgeber kann sich von der zivilrechtlichen Haftung befreien, wenn der Mobber nicht der Vorgesetzte des Mobbingopfers war und wenn der Arbeitgeber geeignete Präventivmaßnahmen gegen Mobbing am Arbeitsplatz getroffen hat.

Entgelttransparenz

Der Abgeordnetenentwurf zur Novellierung des Arbeitsgesetzbuches – im Zusammenhang mit der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen – führt erhebliche Pflichten für Arbeitgeber in Bezug auf das Entgelt von Arbeitnehmern ein.

Er sieht die Möglichkeit vor, dass Arbeitnehmer Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe von Arbeitnehmern, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, verlangen können. Der Arbeitgeber beantwortet einen solchen Antrag innerhalb von höchstens 14 Tagen. Der Arbeitgeber wird verpflichtet sein, die Arbeitnehmer jedes Jahr über die Möglichkeit der Stellung eines solchen Antrags zu informieren.

Darüber hinaus hat eine vom Arbeitgeber veröffentlichte Stellenanzeige die Entgeltspanne für die ausgeschriebene Stelle zu enthalten. Der Arbeitgeber wird einem Arbeitnehmer auch nicht verbieten können, Informationen über sein Entgelt offenzulegen.

Eine neue Pflicht des Arbeitgebers wird darin bestehen, dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer Zugang zu den Kriterien haben, nach denen die Entgelthöhe festgelegt wird. Die Kriterien müssen Objektivität und Neutralität hinsichtlich des Geschlechts des Arbeitnehmers gewährleisten. Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern können von dieser Pflicht befreit werden.

Der Gesetzentwurf wurde bereits an den Außerordentlichen Ausschuss für Änderungen in Kodifizierungen übermittelt.

Zusatzurlaub für Eltern von Frühgeborenen

Im März wird eine Novelle des Arbeitsgesetzbuches in Kraft treten, die ergänzenden Mutterschaftsurlaub für den Fall vorsieht, dass ein Kind zu früh geboren wird oder nach der Geburt hospitalisiert werden muss. Die Dauer des ergänzenden Urlaubs hängt von der Dauer des Krankenhausaufenthalts des Kindes ab, wobei jede Woche des Krankenhausaufenthalts des Kindes eine zusätzliche Woche Ergänzungsurlaub bedeutet:

bis zu 15 Wochen bei Kindern, die vor dem Ende der 28. Schwangerschaftswoche geboren wurden oder ein Geburtsgewicht von nicht mehr als 1.000 Gramm haben;
bis zu 8 Wochen bei Kindern, die nach dem Ende der 28. und vor dem Ende der 37. Schwangerschaftswoche geboren werden und ein Geburtsgewicht von mehr als 1.000 Gramm haben;
bis zu 8 Wochen bei Kindern, die nach dem Ende der 37. Schwangerschaftswoche geboren wurden, und einem Krankenhausaufenthalt des Kindes von mindestens 2 Tagen zwischen dem 5. und 28. Tag nach der Geburt.

Der ergänzende Urlaub kann von der Mutter oder dem Vater des Kindes nach der Erschöpfung des Mutterschaftsurlaubs in Anspruch genommen werden. Der Urlaub wird einmalig auf der Grundlage eines Antrags gewährt, der spätestens 21 Tage vor Ablauf des Mutterschaftsurlaubs gestellt werden muss.

Arbeitsrecht – Rechtsberatung

Für Rückfragen zu den bevorstehenden Änderungen im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Rödl & Partner unterstützt Arbeitgeber seit Jahren bei der Ausübung ihrer Tätigkeit in Einklang mit den geltenden Vorschriften. Wir beraten sowohl polnische als auch ausländische Unternehmen, die Arbeitnehmer in Polen beschäftigen.