Jawność wynagrodzeń – zmiany w Kodeksie pracy i wdrożenie unijnych przepisów

Zgodnie z projektem pracodawca nie będzie mógł zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu.

Jeśli chodzi o jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji pracowników, pracodawca w ogłoszeniu o pracę będzie zobowiązany do uwzględnienia kwoty proponowanego poziomu wynagrodzenia i wskazania jego minimalnej i maksymalnej wysokości. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji. 

Kandydaci do pracy mają mieć prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska oraz przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska. 

Ponadto projekt przyznaje pracownikom prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Wówczas pracodawca będzie miał obowiązek udzielić odpowiedzi bez zbędnej zwłoki, nie później niż 14 dni od dnia złożenia wniosku. Nowym obowiązkiem pracodawców będzie również konieczność informowania pracowników, raz w roku, o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji oraz trybie ich uzyskania.

W dalszej kolejności pracodawcy będą zobowiązani zapewnić pracownikom dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Przewiduje się możliwość zwolnienia z tego obowiązku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.

Nowelizacja zawiera także definicję wynagrodzenia, rozumianego jako zwykła, podstawowa lub minimalna płaca godzinowa lub płaca miesięczna oraz inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od pracodawcy z racji zatrudnienia i wymiaru czasu pracy.

Niedopełnienie przez pracodawcę wyżej wskazanych obowiązków będzie stanowić wykroczenie. 

Projekt ustawy, będący obecnie w toku prac legislacyjnych, wprowadza niektóre obowiązki przewidziane w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. 

 Przypomnijmy, że celem dyrektywy jest:

Państwa członkowskie UE są zobowiązane do jej wdrożenia do 7 czerwca 2026 r.

Jeśli zastanawiasz się, jak nowelizacja Kodeksu pracy oraz dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń może wpłynąć na Twoją działalność – skontaktuj się​ z nami. W zakresie prawa pracy wspieramy podmioty działające w dowolnej branży i formie prawnej.